Bien avant Henry Ford, inventeur du fordisme d’où découle le tayloro-fordisme (taylorisme combiné au fordisme), Frederick Winslow Taylor a formalisé l’Organisation Scientifique du Travail (OST) en 1911 :
- Comment l’OST s’est-elle développée ?
- Quels sont les principes du taylorisme ?
- Quelles sont les limites du modèle pour les organisations ?
Découvrez tout ce qu’il faut retenir de l’Organisation Scientifique du Travail dans notre article.
Quelle est l’origine de l’Organisation Scientifique du Travail ?
Pourquoi l’OST est assimilée au taylorisme ?
Bien que ses prémices étaient déjà visibles en Europe depuis le XIVe siècle, il a fallu attendre la révolution industrielle à la fin du XIXe siècle pour en observer l’application à grande échelle dans les usines. C’est pourquoi l’OST est assimilée au taylorisme et à son inventeur : Frederick Taylor.
En effet, c’est lui qui a développé et formalisé l’OST pour que celle-ci puisse être mise en application à l’ère industrielle. C’est d’ailleurs à lui que nous devons le terme d’Organisation Scientifique du Travail.
Qui est Frederick Winslow Taylor, l’inventeur du taylorisme ?
D’origine ouvrière, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) n’avait pas de qualification spécifique. Il réussit néanmoins à devenir ingénieur. Dans ses analyses domine la notion du temps. Taylor veut augmenter les capacités productives par unité de temps, autrement dit la productivité. Celle-ci se calcule en rapportant la production au nombre d’heures par travailleur.
Adam Smith avait déjà travaillé sur la productivité comme en témoigne l’exemple de la manufacture d’épingles. Il décompose la fabrication d’une épingle en pas moins de 17 opérations élémentaires !
En 1911, Frederick Winslow Taylor formalise le concept du management scientifique et de l’Organisation Scientifique du Travail. Il évalue par chronomètre le temps d’exécution de chaque tâche pour d’une part maîtriser les métiers et d’autre part décomposer les tâches.
Avant | Après |
| Prise d’initiative: maîtrise du métier et détention des connaissances | Le savoir-faire est accaparé peu à peu par les managers qui le consignent, le notent. L’ouvrier ne réfléchit plus: il exécute. |
Dépossession progressive du savoir des ouvriers et augmentation du contrôle des tâches | |
Quels sont les 3 grands principes de l’Organisation Scientifique du Travail ?
L’OST ou Organisation Scientifique du Travail consiste en 3 postulats :
- La division du travail
- La parcellisation du travail
- La standardisation
Ces 3 éléments sont indispensables pour mieux en comprendre la définition.
La division du travail
La division du travail prend deux formes. Elle est horizontale lorsqu’elle consiste à décomposer chaque opération en opérations élémentaires. Chaque geste est ainsi étudié et chronométré. Elle est verticale lorsque la réflexion, la préparation, l’exécution et le contrôle sont attribués à des groupes d’individus différents.
La parcellisation du travail
Les ouvriers accomplissent un travail répétitif, toujours le même. Chacun a sa propre tâche. Cela favorise le burnout et les TMS (Troubles Musculo-Squelettiques), dus à une surutilisation de l’énergie musculaire. C’est la raison pour laquelle il faut une « armée de réserve » selon les termes de Karl Marx qui ne sont autres que les chômeurs pour remplacer les ouvriers. En effet; ceux-ci finissent par se blesser à cause de la répétitivité des tâches ou bien quitte l’organisation en raison de la pénibilité du travail. Le salaire des employés dans les entreprises appliquant l’OST est néanmoins supérieur à la moyenne afin de compenser la grande pénibilité des tâches à accomplir.
La standardisation
La standardisation est la fabrication à l’identique à grande échelle grâce à la description détaillée des produits. Les pièces deviennent alors interchangeables entre les produits fabriqués par l’entreprise. Cela permet d’une part un gain de temps, mais aussi une baisse du nombre de références en stock à gérer.
Le Taylorisme s’est inscrit dans un contexte socio-économique particulièrement favorable à son développement. L’essor industriel était florissant. L’immigration aux États-Unis est l’autre élément qui a permis le développement du Taylorisme. Le pouvoir de négociation des syndicat se réduit puisque les immigrés tirent les conditions de travail vers le bas. En effet, ces immigrés acceptent les conditions de travail qui sont pourtant difficiles car ils ne savent ni lire, ni écrire ni parler anglais.
Le Taylorisme ou tayloro-fordisme n’est pas sans limites : l’épuisem*nt, la monotonie et la fatigue ne sont que quelques-unes de ses conséquences. C’est en réaction au risque d’explosion sociale généré par ce modèle d’organisation du travail que les entreprises commencent à prendre en compte la gestion des ressources humaines (GRH)
Quelles sont les limites de l’OST et du taylorisme pour les organisations ?
Bien que l’apogée de cette forme d’organisation du travail date du XXe siècle, elle est toujours d’actualité dans certains secteurs d’activité. En effet, les ouvriers dans les usines ne sont plus les seuls à être concernés. Ainsi, dans les centres d’appel ou encore les chaînes de restauration rapide, les principes de l’OST sont toujours en vigueur.
Cependant, c’est une méthode possédant de nombreux détracteurs qui est souvent remise en cause :
- La répétitivité des tâches peut être aliénante pour les salariés qui sont considérés comme de simples exécutants. Épuisés par la répétition des tâches et démotivés par les méthodes de management, ils perdent en productivité. Le taylorisme va à l’encontre de la notion même de bien-être au travail.
- L’uniformisation des produits, en vogue pendant la révolution industrielle, est également remise en cause : la surconsommation est aujourd’hui pointée du doigt, pour son manque de qualité et son impact sur l’environnement.
Afin d’améliorer la production en entreprise tout en limitant les coûts, il existe aujourd’hui des méthodes qui tiennent compte des employés : limiter les gestes répétitifs et impliquer les ouvriers dans la conception (et plus uniquement la production) dans le secteur de l’industrie et du tertiaire sont des techniques qui ont fait leurs preuves pour favoriser la productivité ainsi que le bien-être au travail.
La doctrine de Taylor peut être considérée comme une avancée pour l’époque où la productivité des employés et la limitation des coûts étaient les seuls objectifs recherchés. Cependant, l’analyse montre qu’elle n’est plus en phase avec la réalité d’aujourd’hui. Elle doit donc évoluer dans les entreprises où ses idées sont toujours en vigueur pour s’adapter aux nouveaux modes de travail et de management.
Si les questions liées à la rationalisation du travail vous intéressent, découvrez notre analyse des méthodes de management d’hier et d’aujourd’hui dans notre guide.
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